第三百六十四章 人性化的改革
如此频繁的更新，让公司的程序运营部门简直是刀山地狱般的痛苦。
每一次更新都是他们上下十几个部门，通宵达旦好几天的成果。
这两个月时间里，他们这些程序员几乎都是在连轴转。
要是别的公司，很可能会出现工闹，或者纠纷以及罢工。
但黄橘影视现在的程序运营部门没有这种抱怨声，反倒是众多人都像是打了鸡血一样，前仆后继地在为每个新项目贡献自己的青春与活力。
最重要的一点，就是他们彻底感受到了自己被重视，被认可。
黄橘影视的众多部门里面，程序运行部门几乎是江宇去的最多的其中一类部门，而且很多时候晚上加班，江宇都是陪着他们一起熬。
因为现在公司正处于发展上升期，所以加班熬夜是不可避免的，众人也可以理解。
理解的背后是感动，公司担心员工的健康安全问题，每个程序猿都配备了最新版的苹果手表来检测记录身体的健康状况。
这些苹果手表都是公司专门免费配备的，所有人的身体健康数据都会汇总道该部门下的卫生健康部。
卫生健康部门设立在程序运营部门的最前面，里面配备了世界最顶端的各项医疗仪器，而且护士医生都是全天24小时不间断轮流值班。
卫生健康部的医生很多都是全国著名的教授级别的老医师，而且还是全能型医生。
最开始，江宇因为顾及到自己也是全能型医生，所以在医生的选择上没有太过重视，但转念一想，自己现在明面上的身份是锦仁集团北方片区的负责人，也是黄橘影视的主负责人，不应该在员工健康问题上紧缩投入。
所染自己是全能型医生，但不能确保自己一直都守在程序运营部门，最后还是请了三位全国著名的全能型医师来助阵。
每12个小时都会有教授医师和护士陪在卫生健康部，监视者每一个程序猿的身体健康数据。公司每周也会开展健康知识培训。
公司楼下随时停着三辆救护车及时待命。
要知道，作为程序猿，加班熬夜是常态，但是像黄橘影视这么如此注重他们的身体状况和健康的还真的是头一个。
很多人在黄橘影视公司找到了家的感觉。
经过两个月时间，江宇也看到程序运营部门的辛苦，当即在拨了一笔资金，扩展部门规模，减轻程序猿的压力。
这么通宵达旦的高强度工作，再高的工资，再好的后勤保障，公司员工都不可能长期坚持下来。
江宇不想让自己的程序运营部门变成了程序培训学校，将每一批员工训练好，最后留给他们的是无奈离开。
所以当即还是决定拓展程序运营部门的规模，减轻员工压力。
程序运营部门，在建立之初，工资组成都是由员工参与项目开发进度和数量来作为工资的加分项。
其实，很多黄橘影视的程序猿基本工资比其他公司的程序猿全部工资都要高。
在这个基础上，黄橘影视公司的程序猿加上他们每月参加的项目进度和项目数，最差的员工工薪总额可以抵他们之前公司工资的两三倍。
这也是很多人乐于加班的缘故，同等的付出，公司都会以同等的薪资来回报他们。
而且，程序运营部门，还有一个机制，就是创意孵化室。
每个员工都能够对黄橘影视的开发和界面架构，给出一些新的创意点或者注意，最后别公司采纳，该员工都会获得一份奖状和奖金。
奖金的份额并不少，最少的也有五六千，最多的可以达到十万至多...
而且公司对于这种新创意的采纳率几乎达到了百分之七十。
这种创意孵化室的机制直接改变了公司原有的模式。
很多员工在其他很多公司，就算你提出了新的创意点，在他们管理层看来，这都是你应该做的，对于员工而言，自己能够拿出诸多创意点，对于自己的职业规划也有帮助，最后公司形成了以级别和利益相挂钩的阶梯级别制度。
虽然表面上很多公司都主张是扁平化管理，但其实公司原有的管理机制根本没有发生改变。
现在，黄橘影视这种创意孵化室的出现，给员工得到足够的公平公正待遇，只要你的创意点被认可，就意味着你有名誉和金钱上的双赢。
所以，黄橘影视整个部门架构中，做管理的并不意味着他的工资就比普通员工拿的高，他的压力和工作繁琐程度也不一定会比普通员工轻松或者小。
无形之中，江宇直接对公司的内部管理机制架构进行变革，变得更加合理化，更加人性化。
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每一次更新都是他们上下十几个部门，通宵达旦好几天的成果。
这两个月时间里，他们这些程序员几乎都是在连轴转。
要是别的公司，很可能会出现工闹，或者纠纷以及罢工。
但黄橘影视现在的程序运营部门没有这种抱怨声，反倒是众多人都像是打了鸡血一样，前仆后继地在为每个新项目贡献自己的青春与活力。
最重要的一点，就是他们彻底感受到了自己被重视，被认可。
黄橘影视的众多部门里面，程序运行部门几乎是江宇去的最多的其中一类部门，而且很多时候晚上加班，江宇都是陪着他们一起熬。
因为现在公司正处于发展上升期，所以加班熬夜是不可避免的，众人也可以理解。
理解的背后是感动，公司担心员工的健康安全问题，每个程序猿都配备了最新版的苹果手表来检测记录身体的健康状况。
这些苹果手表都是公司专门免费配备的，所有人的身体健康数据都会汇总道该部门下的卫生健康部。
卫生健康部门设立在程序运营部门的最前面，里面配备了世界最顶端的各项医疗仪器，而且护士医生都是全天24小时不间断轮流值班。
卫生健康部的医生很多都是全国著名的教授级别的老医师，而且还是全能型医生。
最开始，江宇因为顾及到自己也是全能型医生，所以在医生的选择上没有太过重视，但转念一想，自己现在明面上的身份是锦仁集团北方片区的负责人，也是黄橘影视的主负责人，不应该在员工健康问题上紧缩投入。
所染自己是全能型医生，但不能确保自己一直都守在程序运营部门，最后还是请了三位全国著名的全能型医师来助阵。
每12个小时都会有教授医师和护士陪在卫生健康部，监视者每一个程序猿的身体健康数据。公司每周也会开展健康知识培训。
公司楼下随时停着三辆救护车及时待命。
要知道，作为程序猿，加班熬夜是常态，但是像黄橘影视这么如此注重他们的身体状况和健康的还真的是头一个。
很多人在黄橘影视公司找到了家的感觉。
经过两个月时间，江宇也看到程序运营部门的辛苦，当即在拨了一笔资金，扩展部门规模，减轻程序猿的压力。
这么通宵达旦的高强度工作，再高的工资，再好的后勤保障，公司员工都不可能长期坚持下来。
江宇不想让自己的程序运营部门变成了程序培训学校，将每一批员工训练好，最后留给他们的是无奈离开。
所以当即还是决定拓展程序运营部门的规模，减轻员工压力。
程序运营部门，在建立之初，工资组成都是由员工参与项目开发进度和数量来作为工资的加分项。
其实，很多黄橘影视的程序猿基本工资比其他公司的程序猿全部工资都要高。
在这个基础上，黄橘影视公司的程序猿加上他们每月参加的项目进度和项目数，最差的员工工薪总额可以抵他们之前公司工资的两三倍。
这也是很多人乐于加班的缘故，同等的付出，公司都会以同等的薪资来回报他们。
而且，程序运营部门，还有一个机制，就是创意孵化室。
每个员工都能够对黄橘影视的开发和界面架构，给出一些新的创意点或者注意，最后别公司采纳，该员工都会获得一份奖状和奖金。
奖金的份额并不少，最少的也有五六千，最多的可以达到十万至多...
而且公司对于这种新创意的采纳率几乎达到了百分之七十。
这种创意孵化室的机制直接改变了公司原有的模式。
很多员工在其他很多公司，就算你提出了新的创意点，在他们管理层看来，这都是你应该做的，对于员工而言，自己能够拿出诸多创意点，对于自己的职业规划也有帮助，最后公司形成了以级别和利益相挂钩的阶梯级别制度。
虽然表面上很多公司都主张是扁平化管理，但其实公司原有的管理机制根本没有发生改变。
现在，黄橘影视这种创意孵化室的出现，给员工得到足够的公平公正待遇，只要你的创意点被认可，就意味着你有名誉和金钱上的双赢。
所以，黄橘影视整个部门架构中，做管理的并不意味着他的工资就比普通员工拿的高，他的压力和工作繁琐程度也不一定会比普通员工轻松或者小。
无形之中，江宇直接对公司的内部管理机制架构进行变革，变得更加合理化，更加人性化。
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